Diversity Management im Business – wer braucht das?

Gleich vorweg: Die Frage braucht man gar nicht zu stellen, denn die Alternative wäre, immer nur jene BewerberInnen zu finden und einzustellen, die dem Prototyp einer idealen Arbeitskraft entsprechen, bei den meisten Jobs wäre das also:
  • Männlich
  • Österreicher
  • Zwischen 25 und 35 Jahre alt
  • Gut ausgebildet, aber nur nicht überqualifiziert
  • Berufserfahrung, aber nicht zu viel
  • Loyal und will langfristig bleiben
  • Keine Lücken im Lebenslauf
  • Gesund
  • Groß
  • Helle Hautfarbe
  • Keine Betreuungspflichten
  • Keine oder eine „anerkannte“ Religion
  • Heterosexuell
  • Nicht behindert oder beeinträchtigt
  • Politisch nicht aktiv
  • Zufrieden mit geringem Gehalt
  • Und so weiter
Was bedeutet Diversität?

Aber zurück zum Anfang: Diversität kommt aus dem Lateinischen und bedeutet Vielfalt und Vielfältigkeit. Man meint damit individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede von Menschen. Sobald man sich mit diesem Thema systematisch auseinandersetzt, betreibt man Diversity Management.

Welche Fragen tauchen im Zusammenhang mit Diversität auf?

Grundsätzliche Überlegungen zur Chancengleichheit einerseits und der Fachkräftemangel andererseits lassen immer mehr Unternehmen über dieses Thema nachdenken und ihren Umgang damit überdenken sowie neu strukturieren. Es werden Fragen gestellt, wie:
  • Wenn ich wie immer Jobs ausschreibe und jene mit nicht-österreichischer Staatsbürgerschaft ausschließe, bekomme ich zu wenige Bewerbungen – soll ich etwas ändern?
  • Wie gehe ich damit um, dass Frauen mit Teilzeit bei uns nicht arbeiten, weil wir nur Vollzeitstellen anbieten?
  • Mir ist lieber, dass jemand etwas kann und motiviert ist und mir ist es nicht wichtig, woher die- oder derjenige kommt – wie gehe ich am besten vor?
  • Eine formale Ausbildung und ein perfekt getrimmter Lebenslauf versprechen zwar Sicherheit bei der Personalauswahl, aber führen nicht immer zu Bewerbungen der Besten – was nun?
  • Biete ich Bedingungen, die mein Unternehmen für Beeinträchtigte wie z.B. Rollstuhlfahrer attraktiv machen?


Welcher Zusammenhang besteht zwischen Diversität und Diskriminierung?

Diversity Management ist eng mit der Frage der Diskriminierung verbunden. Die Kerndimensionen Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, ethnische Zugehörigkeit und Hautfarbe, Religion stehen unter gesetzlichem Diskriminierungsschutz, stellen also so etwas wie eine harte Untergrenze dar, an die sich alle halten müssen. Doch mit der reinen Einhaltung dieser Vorgaben ist man noch weit weg von einem sinnvollen Diversity Management.


Was bringt Diversity Management (noch)?

Die aktive Auseinandersetzung mit Unterschieden hilft nicht nur, den gesetzlichen Vorgaben nachzukommen, sie ermöglicht auch die Positionierung des eigenen Unternehmens als offene und agile Einrichtung, bei der man sicher gerne mitarbeiten möchte. Somit ist Diversity Management auch ein Schlüssel zu einem erfolgreichen Employer Branding. Dieses wiederum ist die Voraussetzung für ein erfolgreiches Auftreten am Markt der Jobanbieter. Sie bekommen leichter – und bessere – MitarbeiterInnen, wenn Sie es schaffen, sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

Natürlich darf das nicht nur ein Feigenblatt sein, mithilfe dessen sich schöne Artikel in CSR-Reports schreiben lassen! BewerberInnen und MitarbeiterInnen merken rasch, wenn dahinter kein wirkliches Interesse steht, (auch) vielfältige Gruppen anzusprechen und vielleicht auch die eigene Firmenkultur zu hinterfragen und Änderungen anzuregen.

Wer braucht Diversity Management nicht?

Man könnte auch ganz platt sagen: Es wird sich bald (fast) kein Unternehmen mehr leisten können, auf diesen großen Pool an Kompetenzen und Fähigkeiten zu verzichten und auch auf diese Weise das eigene Vorankommen zu stützen bzw. manchmal überhaupt erst zu ermöglichen.

Die Praxis

Diversity Management gehört als strategisches Thema in die Geschäftsführung und als operatives Thema zu den Human Resources und zu Marketing. Wenn es keine eigene Personalabteilung gibt, landet auch in die Umsetzung bei der Firmenleitung. Als Thema der Firmenkultur bleibt keine Abteilung außen vor, es betrifft alle.

Als Unterstützung bei diesen Schritten gibt es mittlerweile sehr kompetente Beratungsunternehmen, die mit Kompetenz und Einfühlungsvermögen für die richtigen Schritte bereit stehen.

Was kann ich tun?

Eine Möglichkeit, sich in der Praxis mit diesem Thema auseinanderzusetzen und vielleicht auch sein Unternehmen als aktiven Player in der Diversität darzustellen, ist die Karrieremesse fair.versity 2018, die heuer am Dienstag, den 9. Oktober 2018 von 10 bis 19 Uhr im Museum für Angewandte Kunst stattfindet. Interessierte können die Messe kostenfrei besuchen. Sie bietet die Möglichkeit, besonders engagierte Unternehmen kennenzulernen, Neues über das Thema „Vielfalt.Kompetenz.Potential“ zu erfahren, Jobs im Rahmen der Speeddatings zu finden und vieles mehr! Nach Abschluss der Messeorganisation wird es ab September für BesucherInnen die Möglichkeit geben, sich zu registrieren und an der Messe und den Worskhops teilzunehmen.

Zum Autor

Jürgen Atzlsdorfer ist Klinischer und Gesundheitspsychologe und als Geschäftsführer der DOPEG GmbH www.dopeg.at Personalberater und Human Resources-Experte. Ab 2018 veranstaltet er die fair.versity Austria www.fairversity.at. Er ist erreichbar unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! und unter +43 676 88 56 36 301.

 

Foto: Martin Lifka, www.martinlifka.com

Zwei sehr erfahrene Berater im Bereich Diversity Management sind Manuel Bräuhofer von „brainworker – Vielfalt kommunizieren“ (https://brainworker.at/) und Manfred Wondrak von der „Factor D Diversity Consulting GmbH“ (http://www.factor-d.at/).

 

 

 

 

 

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